Hvornår er man opsagt med ret til G-dage?

Den endegyldige sandhed om G-dage og opsigelse. Eller så tæt på man kan komme, når man berører noget, der har med overenskomster at gøre. Det synes vi i al beskedenhed, at vi er lykkedes med i dette blogindlæg.

G-dag reglerI sidste uge fik vi slået fast, hvad G-dage er, og hvordan reglerne forholder sig til vejrlig. Og i researchen til det blogindlæg viste det sig at være sværere end som så at få klarhed over, hvornår man er opsagt med ret til G-dage. Hver A-kasse og fagforbund har information om G-dage på deres hjemmeside, men det er vigtigt at understrege, at reglerne ikke er fagspecifikke – de er generelle. Og dermed tænkte vi, at det også må kunne fastslås på et generelt plan, hvornår man betragtes som opsagt med ret til G-dage.

Og lad os bare afsløre, at det viste sig muligt med kyndig hjælp fra Finn Holst Villadsen, chefkonsulent i FOA. Så brug gerne vores fortolkning som en rettesnor – men hav for øje, at det historisk set altid har været sådan med overenskomster, at selv den umiddelbart mest gennemskuelige regel kan ende med forskellige fortolkninger af ret og rimeligt. Helt overordnet kan man dog sige, at hvis der ikke er planlagt arbejde til en, når man får fri, er der tale om en opsigelse fra arbejdsgivers side, og dermed har man ret til G-dage. Men det var også den meget overordnede fortolkning.

Det hele afhænger nemlig af ens ansættelsesforhold, så i det nedenstående vil vi liste en række ansættelser op og fortolke de individuelle opsigelser i henhold til G-dage. Og det vil nok være relativt simpelt at gennemskue, hvilke brancher hver ansættelsestype typisk læner sig op ad. Men vi undlader bevidst (på nær et enkelt sted) at eksemplificere med håndværkere, pædagoger, lagerarbejdere og så videre, fordi der altså er tale om helt generelle tolkninger.

En sidste bemærkning, inden vi kommer til sagen, er, at før man er berettiget til G-dage, skal man selvfølgelig have opfyldt bl.a. beskæftigelseskravet og være medlem af en A-kasse, som vi beskrev i dette blogindlæg.

Fast ansættelsesforhold

Har man været ansat i et fast ansættelsesforhold og bliver opsagt, har vi nok at gøre med et af de få tilfælde, hvor ingen kan være uenige om, at man har ret til G-dage. Men selvom reglerne altså også gælder for denne type ansættelser, er det netop ikke dem, G-dage er tiltænkt – tværtimod.

G-dage skal nemlig være et incitament for arbejdsgiveren til at fastansætte medarbejderen på bedre forhold end en løs ansættelse, hvor G-dage i langt højere grad kommer i spil. Og det er da også til at overse værdien af at få udbetalt to dages dagpenge – som i øvrigt skal modregnes dagpengeperioden – når man står foran et potentielt længerevarende forløb som ledig.

En vigtig pointe er dog, at sættes man fast ned i antallet af timer eller opsiges og genansættes i en ny stilling på et lavere timeantal, vil man fortsat have ret til G-dage ud fra reglerne om halve og hele dage, som vi også omtalte i det tidligere indlæg.

Ansat på fast nedsat tid (deltid)

Er man ansat på fast nedsat tid og har dage helt eller delvist uden arbejde, betragtes man ikke som opsagt, da der typisk er et opsigelsesvarsel i kontrakten, samtidig med at der altså er udsigt til arbejde efter ledighedsdagene.

Overarbejde er ikke en del af den faste arbejdstid, og har man i en periode arbejdet flere timer, end man er ansat til, vil det altså ikke betragtes som ledighed, når man igen rammer det antal timer, der står i ansættelseskontrakten, og dermed har man ikke ret til G-dage. Her er det kontrakten, der sætter standarden.

Ansat på akkord

Får man kun løn for udført arbejde, er der tale om en løs ansættelse, og dermed har man intet opsigelsesvarsel. Således betragtes man som opsagt ved hver ledighedsdag, og opfylder man ellers de øvrige krav, vil man altså have ret til G-dage på sine første 16 ledighedsdage.

Vikar eller afløser

Som vikar eller afløser – også selvom man er fast tilknyttet én arbejdsplads – er det sammenligneligt med at være på akkord. Har du ikke en vagtplan eller på anden måde udsigt til planlagt arbejde, betragtes du som opsagt, når du går hjem fra arbejde, og du vil derfor have ret til G-dage på dine første to ledighedsdage.

Og her gælder det altså om at tage ovenstående særdeles bogstaveligt, for uanset om arbejdspladsen ringer stort set hver morgen og tilbyder dig arbejde, er du opsagt, hvis du ikke på forhånd havde fået arbejdet fremlagt, inden du gik hjem dagen inden. Det kan virke ulogisk, men du har ikke desto mindre ret til betalingerne, og hvis man eksempelvis arbejder som lærervirkar i et års tid, kan det hurtigt være mere end en halv månedsløn, man egentlig har ret til at få udbetalt ud over sin løn for det udførte arbejde.

Skulle der opstå en strid om, hvorvidt arbejdsgiveren havde tilbudt nyt arbejde inden oprindeligt arbejdsophør, er det dokumentationen herfor, der afgør stridigheden. Og her kan der ikke siges noget generelt, da denne dokumentation kan komme i mange former og derefter skal vurderes. Men det centrale er altså, at arbejdsgiver skal kunne dokumentere at have tilbudt nyt arbejde.

I forlængelse af ovenstående vil vi lige bruge lidt plads på firmaer, der bruger bookingkalendere til at fordele deres arbejde mellem medarbejderne. Her kan det helt kort siges, at har en vagt ikke været tilbudt personligt til en medarbejder – men f.eks. ud fra et først til mølle-princip – kan man ikke tale om, at medarbejderen har fået tilbudt arbejde, og dermed vil man igen have ret til G-dage. Selv hvis medarbejderen ikke har stillet sig til rådighed på en given dag i et bookingsystem, bortfalder retten til G-dage ikke, medmindre arbejdsgiveren aktivt har tilbudt medarbejderen ny beskæftigelse.

Hjemsendelse

Selvom en hjemsendelse ikke kan betragtes som en opsigelse, kan den faktisk også give ret til G-dage. Det kræver, at den følger reglerne i overenskomsten eller “faglig kutyme”, hvis man ikke er på overenskomst. Og så kræver det naturligvis, at man ikke får udbetalt løn for sin hjemsendelse. Skyldes hjemsendelsen force majeure, bortfalder retten til G-dage dog.

Arbejdsfordeling

Reglerne for G-dage omfatter også arbejdsfordeling og kan sammenlignes med at arbejde på fast nedsat tid – ansættelseskontrakten sætter udgangspunktet, og arbejder man færre timer, følges de almindelige regler for halve og hele G-dage.

Når uenighederne opstår

Idéen til disse blogindlæg om G-dage opstod på baggrund af de spørgsmål, vi i Intempus fik fra vores kunder. De var nemlig særdeles usikre på reglerne for G-dage, så det ville vi gerne blive dygtigere til at svare dem på. Det er vi forhåbentlig nået nogenlunde i mål med, men spørgsmålene skal også ses i lyset af, at reglerne for G-dage ofte ikke overholdes. Og det kan der være flere årsager til, fortæller Finn Holst Villadsen fra FOA.

“Det er faktisk ikke særligt ofte, at vi oplever klager fra medlemmer over manglende udbetaling af G-dage, men der er ikke nødvendigvis et 1:1-forhold mellem antal klager og antal manglende udbetalinger – tværtimod,” siger Finn Holst Villadsen og fortsætter.

“Jeg har ikke tal for, hvor stort et beløb den manglende G-dagsudbetaling udgør, men tidligere undersøgelser viser, at der er tale om mange penge, uden at jeg husker resultatet præcist. Vi har oplevet, at arbejdsgivere i ansættelseskontrakter har skrevet, at de ikke udbetaler G-dage [hvilket ikke er lovligt, red.]. En del private arbejdsgivere undlader at udbetale, men om det er forglemmelse eller ond vilje, er nok vanskeligt at afgøre. Det er især på vikarområdet, at der er problemer, og det største af slagsen er, at vikaren ikke selv beder om at få udbetalt G-dage af frygt for, at vedkommende ikke længere vil blive tilbudt arbejde,” siger han.

Ifølge Finn Holst Villadsen går stridighederne oftest på, hvorvidt medarbejderen selv er skyld i arbejdsophøret, og om beskæftigelseskravet er opfyldt. Det sidste har man i øvrigt altid dokumentation for, hvis man bruger et tidsregistreringsværktøj som Intempus. Finn Holst Villadsen fortæller videre, at det er Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, der afgør stridigheder, og at det er meget sjældent, at A-kasserne og fagforbundene taber sager om G-dage. Hvis din arbejdsgiver ikke vil udbetale dine G-dage, og A-kassen i øvrigt er enig i, at du har ret til dem, vil A-kassen lægge ud for G-dagene og selv gå videre med at kræve dem ind hos arbejdsgiveren.

Har du gjort dig erfaringer med G-dage, og hvad synes du i det hele taget om dem? Lad os endelig høre om det, ligesom vi også tager imod andre spørgsmål til G-dage med kyshånd og vil forsøge at besvare dem efter bedste evne – måske med et helt nyt blogindlæg. Intempus-bloggen er altid åben for input, enten nede i kommentarfeltet eller ved at skrive os en mail på kontakt@intempus.dk