Hvornår er du som arbejdsgiver berettiget til at opsige en medarbejder? Hvilke opsigelsesvarsler skal du være opmærksom på, og hvordan skal selve opsigelsen foregå? Bliv klogere her.
Det kan være svært at navigere rundt i reglerne for opsigelse – uanset hvilken side af bordet, du sidder ved: arbejdsgiver som medarbejder. Her får du overblikket over, hvad du skal være opmærksom på, hvis du som arbejdsgiver ønsker at sige en medarbejder op.
Først og fremmest afhænger reglerne for opsigelse af en medarbejder af, hvilke vilkår, medarbejderen er ansat under. Detaljerne omkring dette finder du i medarbejderens ansættelseskontrakt og i den overenskomst eller lov, medarbejderen er omfattet af.
Er medarbejderen funktionær?
Er medarbejderen ansat som funktionær skal man overholde reglerne for opsigelse i funktionærloven. Funktionærloven fastsætter reglerne for det opsigelsesvarsel, du som arbejdsgiver skal give, og dette afhænger af medarbejderens ansættelsestid. Se funktionærlovens opsigelsesvarsler i tabellen her:
Kilde: virksomhedsguiden.dk
Er medarbejderen overenskomstansat?
Opsigelsesreglerne i de kollektive overenskomster er meget forskellige, og du bør derfor orientere dig i den specifikke overenskomst, som den medarbejder, du ønsker at opsige, er ansat under. Her finder du også reglerne for længden af opsigelsesvarsler og eventuelle særlige regler for den procedure, du skal følge.
Er medarbejderen omfattet af andre ansættelsesforhold?
Hvis medarbejderen ikke er omfattet af funktionærloven eller nogle kollektive overenskomster, gælder ingen generelle regler for opsigelsesvarsler. Her afhænger reglerne for opsigelse af de opsigelsesvilkår, der står skrevet i medarbejderens ansættelsesaftale.
Er medarbejderen “særligt beskyttet?”
Du skal som arbejdsgiver være opmærksom forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven, som sikrer nogle særlige medarbejdere beskyttelse i forbindelse med opsigelse. Ifølge lovene må du som arbejdsgiver ikke lægge vægt på følgende ved opsigelsen af en medarbejder:
- Alder
- Køn
- Graviditet eller fertilitetsbehandling
- Handicap
- Etnicitet
- Seksualitet
- Religion
- Politisk overbevisning
Derudover kan medarbejdere med tillidshverv, fx tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, i virksomheden også være beskyttet.
Ovenstående betyder ikke, at det er umuligt at opsige en særligt beskytte medarbejder, men der skal være en saglig begrundelse for opsigelsen og herunder en klar bevisførelse af, at opsigelsen ikke skyldes f.eks barsel, alder, seksualitet, religion osv..
Hvad skal opsigelsen indeholde?
Der findes ingen generelle regler for, hvordan du som arbejdsgiver skal opsige ansættelsesforholdet, men i funktionærloven anbefales det at gøre det skriftligt, da det sikrer bevisførelse. Af samme grund bør du bede medarbejderen om en skriftlig bekræftelse på modtagelsen af opsigelsen.
Der er heller ingen krav til, at du skal give en begrundelse for opsigelsen, men anmoder medarbejderen om det, skal du ifølge funktionærloven give en. Eksempler på saglige begrundelser er fx nedskæringer, besparelser, organisationsændringer, samarbejdsvanskeligheder eller sygdom.
For at sikre at alle parter er indforstået med omstændighederne omkring opsigelsen, kan du med fordel beskrive de regler, der gælder i opsigelsesperioden og efter fratrædelsen. Her kan du komme omkring følgende:
- Ferieafvikling
- Afspadsering
- Lønforhold i opsigelsesperioden
- Eventuel fratrædelsesgodtgørelse
- Loyalitets- og konkurrenceforhold/ eventuelle klausuler
- Tillæg/goder
- Fritstilling/suspension
- Returnering af udstyr/nøgler/adgangskort
Løn og personalegoder under opsigelsesperioden
I perioden fra opsigelsen af medarbejderen til selve arbejdsophøret skal medarbejderen som udgangspunkt modtage sin normale løn inklusiv tillæg, bonus, provision og personalegoder. Hvis medarbejderen er fritstillet har du dog mulighed for at lave en modregning i lønnen efter 3 måneder, såfremt medarbejderen får anden beskæftigelse.
Få en god afslutning på ansættelsen
Opsigelsen har ikke udelukkende betydning for medarbejderen. Den har også betydning for kollegaer og eventuelle samarbejdspartnere, som du som arbejdsgiver bør orientere. Forbered dig gerne godt inden du skal dele nyheden med resten af arbejdspladsen, så der ikke skabes utryghed og uro omkring situationen blandt de tilbageværende. Har medarbejderen været bindeled mellem virksomhed og en ekstern part, bør disse også orienteres i god tid samt informeres om en eventuel ny kontaktperson.
Desuden bør du overveje, hvordan overdragelsen af medarbejderens opgaver bør foregå. Skal en kollega overtage opgaverne i løbet af opsigelsesperioden? Eller skal der ansættes en ny medarbejder, som først efter medarbejderens sidste arbejdsdag skal oplæres i opgaverne?
Hold styr på dine medarbejdere
Har du netop opsagt en medarbejder? Eller har en medarbejder sagt sin stilling op? Med Intempus’ intelligente system til timeregistrering kan du nemt bevare overblikket over medarbejderne i virksomheden. Sker der ændringer i medarbejdergrupper i form af f.eks. omrokeringer, fyringer eller nyansættelser, kan du nemt tilføje eller fjerne medarbejdere fra systemet, så du altid har det retvisende overblik over hvem, der er ansat på hvilke overenskomster og i hvilke grupper.
Nysgerrig på at høre mere? Book en gratis og uforpligtende demo her:
Er du medarbejder og overvejer at opsige din stilling?
Hvis du ønsker at opsige din stilling, bør du også være opmærksom på en række punkter. Dem har vi samlet i et blogindlæg her.
Kilder: Retsinformation.dk, Virksom.dk
