Måske du allerede er stødt på begrebet: Quiet quitting. Netop nu spreder fænomenet sig verden over, og kort fortalt går det ud på, at flere og flere medarbejdere vælger ikke at yde mere i forbindelse med arbejdet, end de bliver betalt for. Forstå det nye fænomen her.
Quiet quitting lyder måske umiddelbart som en måde at forlade sit job på – på en stille, diskret måde. Men faktisk henviser begrebet til et aktuelt oprør mod en måde at arbejde og være i arbejdet på.
Det handler om mentalt at tage et valg om, at arbejdet ikke er hele ens liv, og derfor laver man kun lige akkurat dét, man er ansat til – ikke mere og ikke mindre. F.eks. tjekker man ikke sine mails efter arbejdstid, man møder ikke ind før arbejdstiden begynder og går ikke efter den stopper. Eller man kræver sin ret til at spise frokost i kantinen og ikke ved skrivebordet. Og når skærmen er klappet sammen og man forlader arbejdspladsen, må arbejdet på ingen måde forstyrre, før man møder ind igen.
Der behøver således ikke at ligge nogen utilfredshed med arbejdet eller nogle kontroverser med chefen til grund for at man vælger at “quiet quitte”. Tendensen skal i stedet ses som et stille opgør med den arbejdsidentitet, mange har stræbt efter særligt før corona, hvor normen var, at alle prioriterede arbejdspladsens fællesskab højere end fritidsliv, familieliv og privatliv. Nu vælger man at stå fast på, at man har et liv uden for arbejdet. Og det skal gøres stille for ikke at forstyrre de andre medarbejdere, som har de rigtige prioriteringer ifølge chefen og firmaets forventninger.
Det er således ikke et stort, dramatisk og synligt opgør, der er tale om, men derimod en stille bevægelse, der har vundet indpas på arbejdsmarkedet over de seneste par år – alt sammen med udspring fra en amerikansk TikTok-konto.
Fra TikTok-video til arbejds-tendens i en post-corona tid
Begrebet Quiet Quitting opstod på Tik Tok i august 2022, hvor amerikaneren Zayad Khan lagde en video op med budskabet ”arbejdet behøver ikke være dit liv”. Forstået på den måde, at man skal gøre op med tanken om at yde mere end det absolut nødvendige.
Bølgen opstod altså lige i kølvandet på Corona-pandemien, hvor mange medarbejdere for første gang oplevede ændringer i den daglige rutine med at stå op, aflevere børn, arbejde, hente børn, lave mad og gå i seng og stå op. Corona vendte op og ned på dén cyklus. Man opdagede, at man kunne arbejde på mange forskellige måder og at dét mønster, man ellers aldrig havde betvivlet, måske ikke var det rette for en.
Dét gav anledning til at genoverveje, om arbejdet behøvede at fylde så meget? Og om balancen mellem arbejde/fritid kunne finjusteres.
Et vilkår for fremtidens arbejde eller en døgnflue?
Det er ikke til at sige, om fænomenet blot er en forbigående tendens, eller om vi fortsat vil se en bevægelse, hvor medarbejdere skruer ned for arbejdsengagementet og op for andre aktiviteter.
På den ene side ser vi, at mange virksomheder åbner for mere hjemmearbejde efter COVID-19. Primært for at give medarbejderne en bedre balance i hverdagen og for at fastholde dem i en tid, hvor mange sætter spørgsmålstegn ved, om de bruger deres (arbejds)tid på det rigtige.
Andre virksomheder vælger i stedet at gå mere tilbage til den arbejdsform, vi så før corona, hvor der kræves fuld mødepligt på arbejdspladsen uden mulighed for hjemmearbejde. For eksempel har Goldman Sachs for nylig annonceret, at ”de officielt er tilbage til normalen” og dermed kræver, at medarbejderne møder fysisk ind på kontoret alle ugens dage. Dét peger i retning af, at de er af den overbevisning, at produktiviteten falder, hvis medarbejderne arbejder hjemme, og at fysisk tilstedeværelse er bedst for virksomhedens vækst.
Handler det i virkeligheden om motivation?
Quiet quitting kan skyldes en række faktorer, og manglende motivation kan være en af dem. For at opnå det bedste fra deres medarbejdere bør arbejdsgivere skabe en positiv arbejdsplads, som tilbyder muligheder for personlig og professionel udvikling, god ledelse, og en passende arbejdsbyrde.
Samtidig er det også vigtigt at huske, at medarbejderne også har et ansvar for deres egen motivation. De kan tage initiativ til at søge efter muligheder for udvikling, kommunikere med deres ledere om deres karrieremål og arbejdsforhold og selv reflektere over, hvad deres eventuelt manglende motivation skyldes og hvordan den kan genfindes.
I sidste ende er det et fælles ansvar at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne trives og er motiverede til at yde deres bedste. Dette kan opnås gennem en kombination af indsats fra både arbejdsgivere og medarbejdere.
Kilde: Danskindustri.dk, Danskhr.dk
