Hvornår er man opsagt med ret til G-dage?

Hvad er G-dage? Hvornår har man ret til det? Og hvem har ret til det? Læs med her for at blive klogere på reglerne omkring godtgørelse i forbindelse med opsigelse eller nedsættelse af fast arbejdstid. 

Hvad er G-dage?

G-dage er den godtgørelse, medarbejderen har ret til ved en opsigelse eller nedsættelse af fast arbejdstid, som medarbejderen vel at mærke ikke selv er skyld i. Det gælder, hvis medarbejderen har fået løn for 74 timer inden for 4 uger op til, at vedkommende bliver ledig. Betegnelsen “G-dage” kan dog være misledende – i virkeligheden skal det læses som f.eks. dagpengegodtgørelse eller arbejdsgivergodtgørelse. 

Ved opsigelse, som medarbejderen ikke er skyld i, har man ret til at få udbetalt op til to G-dage på de to første ledighedsdage. Bemærk, at retten til G-dage bortfalder, hvis man bliver tilbudt arbejde af arbejdsgiveren, men afslår tilbuddet. Én G-dag svarer til højeste dagpengesats, altså 911 kroner (i 2023), om dagen, imens en halv dag svarer til 456 kr. pr. dag:

Hvem har ret til G-dage?

For at være berettiget til G-dage, skal man have opfyldt bl.a. beskæftigelseskravet og være medlem af en A-kasse. Hver A-kasse og fagforbund har information om G-dage på deres hjemmeside, men det er vigtigt at understrege, at reglerne ikke er fagspecifikke – de er generelle.

Disse krav skal opfyldes før, du har ret til G-dage:

Du skal være medlem af en a-kasse

Først og fremmest skal man være medlem af en A-kasse ved ansættelsens ophør. Det er dog ikke et krav at man skal have ret til dagpenge for at få G-dage.

Du skal være lønmodtager

Man skal også være lønmodtager for at få G-dage. Modtager man efterløn, har man også ret til betaling for G-dage ved ophør af arbejdet. 

Du kan derfor ikke få G-dage efter ophør med drift af selvstændig virksomhed.

Du skal opfylde krav for arbejdstid

For at have ret til G-dage skal man have arbejdet minimum 74 timer for samme arbejdsgiver inden for de seneste fire uger.

Ansættelsesforhold

Fast ansættelse

Har man været ansat i et fast ansættelsesforhold og bliver opsagt, har man uden tvivl ret til G-dage. Men selvom reglerne også gælder for denne type ansættelser, er det ikke dem, G-dage er tiltænkt – tværtimod.

G-dage skal nemlig være et incitament for arbejdsgiveren til at fastansætte medarbejderen på bedre forhold end en løs ansættelse, hvor G-dage i langt højere grad kommer i spil.

En vigtig pointe er dog, at sættes man fast ned i antallet af timer (eller opsiges og genansættes i en ny stilling på et lavere timeantal), vil man fortsat have ret til G-dage ud fra reglerne om halve og hele dage.

Ansat på fast nedsat tid (deltid)

Er man ansat på fast nedsat tid, og har dage helt eller delvist uden arbejde, betragtes man ikke som opsagt, da der typisk er en opsigelsesvarsel i kontrakten, samtidig med at der er udsigt til arbejde efter ledighedsdagene.

Overarbejde er ikke en del af den faste arbejdstid, og har man i en periode arbejdet flere timer, end man er ansat til, vil det ikke betragtes som ledighed, når man igen rammer det antal timer, der står i ansættelseskontrakten. Dermed har man ikke ret til G-dage. Her er det kontrakten, der sætter standarden.

Ansat på akkord

Får man kun løn for udført arbejde, er der tale om en løs ansættelse, og dermed har man ingen opsigelsesvarsel. Således betragtes man som opsagt ved hver ledighedsdag, og opfylder man ellers de øvrige krav, vil man have ret til G-dage.

Vikar eller afløser

Hvis man som vikar eller afløser ved arbejdsdagens ophør ikke har en vagtplan eller på anden vis planlagt arbejde, betragtes man som opsagt, hver dag ved arbejdstid ophør. Arbejdsgiveren skal derfor betale for G-dage, hvis man har arbejdet 74 løntimer inden for de sidste 4 uger. Der er dog et loft for hvor mange gange, din arbejdsgiver kan udbetale G-dage. For hvert kalenderår må de højst udbetale G-dage 16 gange. På disse dage må man som lønmodtager ikke modtager ikke modtage dagpenge.

Uanset om arbejdspladsen ringer stort set hver morgen og tilbyder dig arbejde, er du opsagt, hvis du ikke på forhånd har fået arbejdet fremlagt, inden du gik hjem dagen inden. Det kan virke ulogisk, men du har ikke desto mindre ret til betalingerne. Hvis man eksempelvis arbejder som lærervikar, kan det hurtigt være mere end en halv månedsløn, man har ret til at få udbetalt ud over sin løn for det udførte arbejde.

Skulle der opstå en strid om, hvorvidt arbejdsgiveren havde tilbudt nyt arbejde inden oprindeligt arbejdsophør, er det dokumentationen herfor, der afgør stridigheden. Denne dokumentation kan komme i mange former og skal altid vurderes. Det centrale er, at arbejdsgiver skal kunne dokumentere at have tilbudt nyt arbejde.

For firmaer, der bruger bookingkalendere til at fordele deres arbejde mellem medarbejderne, gælder det, at hvis en vagt ikke har været tilbudt personligt til en medarbejder, kan man ikke tale om, at medarbejderen har fået tilbudt arbejde, og dermed vil man igen have ret til G-dage. Selv hvis medarbejderen ikke har stillet sig til rådighed på en given dag i et bookingsystem, bortfalder retten til G-dage ikke, medmindre arbejdsgiveren aktivt har tilbudt medarbejderen ny beskæftigelse.

Hjemsendelse

Selvom en hjemsendelse ikke kan betragtes som en opsigelse, kan den faktisk også give ret til G-dage. Det kræver, at den følger reglerne i overenskomsten eller “faglig kutyme”, hvis man ikke er på overenskomst. Derudover kræver det naturligvis, at man ikke får udbetalt løn for sin hjemsendelse. Skyldes hjemsendelsen force majeure, bortfalder retten til G-dage.

Arbejdsfordeling

Reglerne for G-dage omfatter også arbejdsfordeling og kan sammenlignes med at arbejde på fast nedsat tid. Det er ansættelseskontrakten, der sætter udgangspunktet, og arbejder man færre timer, følges de almindelige regler for halve og hele G-dage.

Når uenighederne opstår

Reglerne for G-dage overholdes ikke altid. Det kan der være flere årsager til, fortæller Finn Holst Villadsen fra FOA.

“Det er faktisk ikke særligt ofte, at vi oplever klager fra medlemmer over manglende udbetaling af G-dage, men der er ikke nødvendigvis et 1:1-forhold mellem antal klager og antal manglende udbetalinger – tværtimod,” siger Finn Holst Villadsen og fortsætter.

“Jeg har ikke tal for, hvor stort et beløb den manglende G-dagsudbetaling udgør, men tidligere undersøgelser viser, at der er tale om mange penge. Vi har oplevet, at arbejdsgivere i ansættelseskontrakter har skrevet, at de ikke udbetaler G-dage [hvilket ikke er lovligt, red.]. En del private arbejdsgivere undlader at udbetale, men om det er forglemmelse eller ond vilje, er nok vanskeligt at afgøre. Det er især på vikarområdet, at der er problemer, og det største af slagsen er, at vikaren ikke selv beder om at få udbetalt G-dage af frygt for, at vedkommende ikke længere vil blive tilbudt arbejde,” siger han.

Ifølge Finn Holst Villadsen går stridighederne oftest på, hvorvidt medarbejderen selv er skyld i arbejdsophøret, og om beskæftigelseskravet er opfyldt. Det sidste har man i øvrigt altid dokumentation for, hvis man bruger et tidsregistreringsværktøj som Intempus. Finn Holst Villadsen fortæller videre, at det er Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, der afgør stridigheder, og at det er meget sjældent, at A-kasserne og fagforbundene taber sager om G-dage. Hvis din arbejdsgiver ikke vil udbetale dine G-dage, og A-kassen i øvrigt er enig i, at du har ret til dem, vil A-kassen lægge ud for G-dagene og selv gå videre med at kræve dem ind hos arbejdsgiveren.

Intempus kan hjælpe dig med G-dage

Med Intempus Timeregistrering kan du let holde styr på det administrative vedrørende G-dage, ligesom du selv kan trække rapporter ud, der giver dig det fulde overblik. Du er altid velkommen til at kontakte os på +45 26390400 for mere information om, hvordan vi præcist kan hjælpe dig og din virksomhed. Vi giver også gerne en gratis og uforpligtende demo af systemet, så du kan få en fornemmelse for, hvordan vi kan lette administrationen for netop her:

Kontakt os her.

Cookie-indstillinger