G-dage er et område med mange nuancer, og der er mange regler at holde styr på. Vi giver dig her en grundig forklaring af de regler, der gælder vedrørende G-dage og opsigelse.
G-dage - hvornår er man dækket ind?
I et af vores tidligere blogindlæg står det beskrevet, hvad G-dage er, og hvordan reglerne forholder sig til vejrlig. I researchen til dette blogindlæg viste det sig at være sværere end som så at få klarhed over, hvornår man er opsagt med ret til G-dage. Hver A-kasse og fagforbund har information om G-dage på deres hjemmeside, men det er vigtigt at understrege, at reglerne ikke er fagspecifikke – de er generelle. Med hjælp fra Finn Holst Villadsen, chefkonsulent i FOA, bringer vi her en mere generel beskrivelse af, hvornår man betragtes som opsagt med ret til G-dage.
Vi håber, du vil bruge vores fortolkning som en rettesnor – men hav for øje, at det historisk set altid har været sådan med overenskomster, at selv den mest gennemskuelige regel kan fortolkes forskelligt. Overordnet set kan man dog sige, at hvis der ikke er planlagt arbejde til en, når man får fri, er der tale om en opsigelse fra arbejdsgivers side. Dermed har medarbejderen ret til G-dage.
Det hele afhænger dog af ens ansættelsesforhold. Derfor vil vi, i det nedenstående, liste en række ansættelser op og fortolke de individuelle opsigelser i henhold til G-dage. Vi understreger igen, at der er tale om helt generelle fortolkninger.
Vær desuden opmærksom på, at før man er berettiget til G-dage, skal man have opfyldt bl.a. beskæftigelseskravet og være medlem af en A-kasse, som vi beskrev i dette blogindlæg.
Ansættelsesforhold
Fast ansættelse
G-dage skal nemlig være et incitament for arbejdsgiveren til at fastansætte medarbejderen på bedre forhold end en løs ansættelse, hvor G-dage i langt højere grad kommer i spil. Det er bestemt også til at overse værdien af at få udbetalt to dages dagpenge – som i øvrigt skal modregnes dagpengeperioden – når man står foran et potentielt længerevarende forløb som ledig.
En vigtig pointe er dog, at sættes man fast ned i antallet af timer (eller opsiges og genansættes i en ny stilling på et lavere timeantal), vil man fortsat have ret til G-dage ud fra reglerne om halve og hele dage, som vi også omtalte i det tidligere indlæg.
Ansat på fast nedsat tid (deltid)
Overarbejde er ikke en del af den faste arbejdstid, og har man i en periode arbejdet flere timer, end man er ansat til, vil det ikke betragtes som ledighed, når man igen rammer det antal timer, der står i ansættelseskontrakten. Dermed har man ikke ret til G-dage. Her er det kontrakten, der sætter standarden.
Ansat på akkord
Vikar eller afløser
Uanset om arbejdspladsen ringer stort set hver morgen og tilbyder dig arbejde, er du opsagt, hvis du ikke på forhånd har fået arbejdet fremlagt, inden du gik hjem dagen inden. Det kan virke ulogisk, men du har ikke desto mindre ret til betalingerne. Hvis man eksempelvis arbejder som lærervirkar, kan det hurtigt være mere end en halv månedsløn, man har ret til at få udbetalt ud over sin løn for det udførte arbejde.
Skulle der opstå en strid om, hvorvidt arbejdsgiveren havde tilbudt nyt arbejde inden oprindeligt arbejdsophør, er det dokumentationen herfor, der afgør stridigheden. Denne dokumentation kan komme i mange former og skal altid vurderes. Det centrale er, at arbejdsgiver skal kunne dokumentere at have tilbudt nyt arbejde.
I forlængelse af ovenstående vil vi lige bruge lidt plads på firmaer, der bruger bookingkalendere til at fordele deres arbejde mellem medarbejderne. Her kan det helt kort siges, at har en vagt ikke været tilbudt personligt til en medarbejder, kan man ikke tale om, at medarbejderen har fået tilbudt arbejde, og dermed vil man igen have ret til G-dage. Selv hvis medarbejderen ikke har stillet sig til rådighed på en given dag i et bookingsystem, bortfalder retten til G-dage ikke, medmindre arbejdsgiveren aktivt har tilbudt medarbejderen ny beskæftigelse.
Hjemsendelse
Arbejdsfordeling
Når uenighederne opstår
Ovenstående spørgsmålene skal særligt ses i lyset af, at reglerne for G-dage ofte ikke overholdes. Det kan der være flere årsager til, fortæller Finn Holst Villadsen fra FOA.
“Det er faktisk ikke særligt ofte, at vi oplever klager fra medlemmer over manglende udbetaling af G-dage, men der er ikke nødvendigvis et 1:1-forhold mellem antal klager og antal manglende udbetalinger – tværtimod,” siger Finn Holst Villadsen og fortsætter.
“Jeg har ikke tal for, hvor stort et beløb den manglende G-dagsudbetaling udgør, men tidligere undersøgelser viser, at der er tale om mange penge. Vi har oplevet, at arbejdsgivere i ansættelseskontrakter har skrevet, at de ikke udbetaler G-dage [hvilket ikke er lovligt, red.]. En del private arbejdsgivere undlader at udbetale, men om det er forglemmelse eller ond vilje, er nok vanskeligt at afgøre. Det er især på vikarområdet, at der er problemer, og det største af slagsen er, at vikaren ikke selv beder om at få udbetalt G-dage af frygt for, at vedkommende ikke længere vil blive tilbudt arbejde,” siger han.
Ifølge Finn Holst Villadsen går stridighederne oftest på, hvorvidt medarbejderen selv er skyld i arbejdsophøret, og om beskæftigelseskravet er opfyldt. Det sidste har man i øvrigt altid dokumentation for, hvis man bruger et tidsregistreringsværktøj som Intempus. Finn Holst Villadsen fortæller videre, at det er Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, der afgør stridigheder, og at det er meget sjældent, at A-kasserne og fagforbundene taber sager om G-dage. Hvis din arbejdsgiver ikke vil udbetale dine G-dage, og A-kassen i øvrigt er enig i, at du har ret til dem, vil A-kassen lægge ud for G-dagene og selv gå videre med at kræve dem ind hos arbejdsgiveren.
Hold styr på tillæg og afspadsering
Har du gjort dig erfaringer med G-dage, og hvad synes du i det hele taget om dem? Lad os endelig høre om det, ligesom vi også tager imod andre spørgsmål til G-dage med kyshånd og vil forsøge at besvare dem efter bedste evne – måske med et helt nyt blogindlæg. Kontakt os her.
