Den endegyldige sandhed om G-dage og opsigelse. Eller så tæt på man kan komme, når man berører noget, der har med overenskomster at gøre. Det synes vi i al beskedenhed, at vi er lykkedes med i dette blogindlæg.

I sidste uge fik vi slået fast, hvad G-dage er, og hvordan reglerne forholder sig til vejrlig. Og i researchen til det blogindlæg viste det sig at være sværere end som så at få klarhed over, hvornår man er opsagt med ret til G-dage. Hver A-kasse og fagforbund har information om G-dage på deres hjemmeside, men det er vigtigt at understrege, at reglerne ikke er fagspecifikke – de er generelle. Og dermed tænkte vi, at det også må kunne fastslås på et generelt plan, hvornår man betragtes som opsagt med ret til G-dage.

Og lad os bare afsløre, at det viste sig muligt med kyndig hjælp fra Finn Holst Villadsen, chefkonsulent i FOA. Så brug gerne vores fortolkning som en rettesnor – men hav for øje, at det historisk set altid har været sådan med overenskomster, at selv den umiddelbart mest gennemskuelige regel kan ende med forskellige fortolkninger af ret og rimeligt. Helt overordnet kan man dog sige, at hvis der ikke er planlagt arbejde til en, når man får fri, er der tale om en opsigelse fra arbejdsgivers side, og dermed har man ret til G-dage. Men det var også den meget overordnede fortolkning.

Det hele afhænger nemlig af ens ansættelsesforhold, så i det nedenstående vil vi liste en række ansættelser op og fortolke de individuelle opsigelser i henhold til G-dage. Og det vil nok være relativt simpelt at gennemskue, hvilke brancher hver ansættelsestype typisk læner sig op ad. Men vi undlader bevidst (på nær et enkelt sted) at eksemplificere med håndværkere, pædagoger, lagerarbejdere og så videre, fordi der altså er tale om helt generelle tolkninger.

En sidste bemærkning, inden vi kommer til sagen, er, at før man er berettiget til G-dage, skal man selvfølgelig have opfyldt bl.a. beskæftigelseskravet og være medlem af en A-kasse, som vi beskrev i dette blogindlæg.

Har man været ansat i et fast ansættelsesforhold og bliver opsagt, har vi nok at gøre med et af de få tilfælde, hvor ingen kan være uenige om, at man har ret til G-dage. Men selvom reglerne altså også gælder for denne type ansættelser, er det netop ikke dem, G-dage er tiltænkt – tværtimod.

G-dage skal nemlig være et incitament for arbejdsgiveren til at fastansætte medarbejderen på bedre forhold end en løs ansættelse, hvor G-dage i langt højere grad kommer i spil. Og det er da også til at overse værdien af at få udbetalt to dages dagpenge – som i øvrigt skal modregnes dagpengeperioden – når man står foran et potentielt længerevarende forløb som ledig.

En vigtig pointe er dog, at sættes man fast ned i antallet af timer eller opsiges og genansættes i en ny stilling på et lavere timeantal, vil man fortsat have ret til G-dage ud fra reglerne om halve og hele dage, som vi også omtalte i det tidligere indlæg.

Det hele er et resultat af, at arbejdsgiverne inden for især håndværksbranchen ønskede større fleksibilitet, så de i højere grad kan tilrettelægge deres arbejdsudbud ud fra efterspørgslen. Og svaret blev altså systematisk overarbejde.

Idéen til disse blogindlæg om G-dage opstod på baggrund af de spørgsmål, vi i Intempus fik fra vores kunder. De var nemlig særdeles usikre på reglerne for G-dage, så det ville vi gerne blive dygtigere til at svare dem på. Det er vi forhåbentlig nået nogenlunde i mål med, men spørgsmålene skal også ses i lyset af, at reglerne for G-dage ofte ikke overholdes. Og det kan der være flere årsager til, fortæller Finn Holst Villadsen fra FOA.

“Det er faktisk ikke særligt ofte, at vi oplever klager fra medlemmer over manglende udbetaling af G-dage, men der er ikke nødvendigvis et 1:1-forhold mellem antal klager og antal manglende udbetalinger – tværtimod,” siger Finn Holst Villadsen og fortsætter.

“Jeg har ikke tal for, hvor stort et beløb den manglende G-dagsudbetaling udgør, men tidligere undersøgelser viser, at der er tale om mange penge, uden at jeg husker resultatet præcist. Vi har oplevet, at arbejdsgivere i ansættelseskontrakter har skrevet, at de ikke udbetaler G-dage [hvilket ikke er lovligt, red.]. En del private arbejdsgivere undlader at udbetale, men om det er forglemmelse eller ond vilje, er nok vanskeligt at afgøre. Det er især på vikarområdet, at der er problemer, og det største af slagsen er, at vikaren ikke selv beder om at få udbetalt G-dage af frygt for, at vedkommende ikke længere vil blive tilbudt arbejde,” siger han.

Ifølge Finn Holst Villadsen går stridighederne oftest på, hvorvidt medarbejderen selv er skyld i arbejdsophøret, og om beskæftigelseskravet er opfyldt. Det sidste har man i øvrigt altid dokumentation for, hvis man bruger et tidsregistreringsværktøj som Intempus. Finn Holst Villadsen fortæller videre, at det er Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, der afgør stridigheder, og at det er meget sjældent, at A-kasserne og fagforbundene taber sager om G-dage. Hvis din arbejdsgiver ikke vil udbetale dine G-dage, og A-kassen i øvrigt er enig i, at du har ret til dem, vil A-kassen lægge ud for G-dagene og selv gå videre med at kræve dem ind hos arbejdsgiveren.

Har du gjort dig erfaringer med G-dage, og hvad synes du i det hele taget om dem? Lad os endelig høre om det, ligesom vi også tager imod andre spørgsmål til G-dage med kyshånd og vil forsøge at besvare dem efter bedste evne – måske med et helt nyt blogindlæg. Kontakt os her.